אברא טכנולוגיות מידע בע"מ

תקנון למניעת הטרדה מינית

1. 1. כללי
      • הטרדה מינית והתנכלות על רקע מיני פוגעת בכבוד האדם, בחירותו, בפרטיותו ובשוויון בין המינים; אלה גם מעשים פליליים ועילה לתביעה בנזיקין, החל בכניסתו לתוקף של חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998 ("החוק למניעת הטרדה מינית").
      • הטרדה מינית והתנכלות פוגעת ביחסי העבודה, ועומדות בניגוד למדיניות אברא, והיא לא תשלים עמן.
      • הוראות תקנון זה אינן באות לגרוע מהוראות כל דין, אלא באות להוסיף עליהן ולהסדיר את ביצוען. אין בתקנון זה כדי לגרוע מהוראות ונהלים אחרים הקיימים באברא (לרבות במסגרת תכנית האכיפה הפנימית). במקרה של סתירה בין תקנון זה לבין החוק למניעת הטרדה מינית והתקנות שנקבעו על פיו, יגברו האחרונים, וניתן יהיה לעיין בהם כמפורט בסעיף ‏5 לתקנון זה.
      • הוראות תקנון זה יחולו על אברא והחברות המוחזקות על-ידה, כפי שיהיו מעת לעת, ביחס לכל עובד של כל אחת מאלה.

    

   2. הגדרות

   "אברא"	–	אברא טכנולוגיות מידע בע"מ;
   "הקבוצה"	–	אברא והחברות המוחזקות על-ידה, כפי שיהיו מעת לעת;
   "המעסיק"	–	כל אחת מבין החברות והחברות המוחזקות על-ידה, ביחס לעובד של כל אחת מאלה, לפי העניין;
   "הטרדה מינית"	–	כל אחד ממעשים אלה: 1.     סחיטה באיומים לביצוע מעשה בעל אופי מיני; 2.     מעשה מגונה; 3.     הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, המופנות לאדם אשר הראה למטריד כי אינו מעונין בהצעות האמורות; 4.     התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במינו או במניותו, אף שהאדם שאליו מופנית ההתנהגות הראה שאינו מעוניין בה; 5.     התייחסות מבזה או משפילה כלפי מינו או מיניותו, לרבות נטייתו המינית, בין אם הראה שהדבר מפריע לו ובין אם לאו; 6.     פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אדם, המתמקד במיניותו, בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפיל את האדם או לבזותו, ולא ניתנה הסכמתו לפרסום; 7.     הצעות או התייחסויות כאמור בפסקאות ‏3 או ‏4 לעיל, גם אם המוטרד לא הראה למטריד כי אינו מעוניין בהצעות או בהתייחסויות האמורות, בין היתר, במקרים הבאים: 7.1.   לעובד – במסגרת יחסי עבודה, ולאדם בשירות במסגרת שירות – תוך ניצול מרות ביחסי עבודה או בשירות; 7.2.   למשתקם כהגדרתם בחוק זכויות לאנשים עם מוגבלות המועסקים כמשתקמים (הוראת שעה), התשס"ז-2007, במסגרת תעסוקה – תוך ניצול יחסי מרות בתעסוקה או ניצול תלות; 7.3.   לאדם עם מוגבלות המועסק במפעל מוגן – תוך ניצול יחסי מרות או תלות; "חוסר עניין" – בין במילים ובין בהתנהגות שמבהירה באופן ברור לפונה את חוסר העניין בהצעתו.
   "האחראי"	–	כהגדרתו בסעיף ‏7 להלן;
   "התייחסות"	–	בכתב, בעל פה, באמצעות מוצג חזותי או שמיעתי, לרבות באמצעות מחשב או חומר מחשב, או בהתנהגות;
   "התנכלות"	–	התנכלות היא פגיעה מכל סוג שהוא שמקורה בהטרדה מינית, או בתלונה או בתביעה, שהוגשו על הטרדה מינית או על התנכלות כאמור;
   "חוק העונשין"	–	חוק העונשין, התשל"ז-1977;
   "חוק שוויון הזדמנויות"	–	חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988;
   "מסגרת יחסי עבודה"	–	מקום העבודה, מקום אחר שבו מתנהלת פעילות מטעם הקבוצה, תוך כדי העבודה, או תוך ניצול מרות ביחסי העבודה בכל מקום שהוא;
   "תקנות למניעת הטרדה מינית"	–	תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), התשנ"ח-1998.

   3. האיסור על הטרדה מינית והתנכלות

   הטרדה מינית והתנכלות הן בלתי חוקיות, ומהוות:

   • הטרדה מינית והתנכלות הן בלתי חוקיות, ומהוות:
     • עבירה פלילית שקבוע בצדה עונש מאסר או קנס, ובשלה ניתן להגיש תלונה במשטרה;
     • עוולה אזרחית, שבשלה ניתן להגיש תביעה; בתביעה כזו ניתן לתבוע פיצוי כספי וסעדים אחרים, קבועים או זמניים, מהמטריד, מהמתנכל, ובמקרים מסוימים – מהמעסיק של אלה;
   4. אחריות המעסיק וצעדי מנע
      • נוסף על איסור החל על המעסיק, כעל כל אדם, להטריד ולהתנכל, בהתאם לחוק למניעת הטרדה מינית, חלה על המעסיק אחריות מיוחדת על מעשיהם של עובדיו של ממונים מטעמו, במסגרת יחסי עבודה; מעסיק צריך לנקוט אמצעים סבירים, כמפורט בתקנון זה, משלושה סוגים:
        • מניעת הטרדה מינית והתנכלות;
        • טיפול ביעילות בהטרדה מינית או בהתנכלות שידע עליהן;
        • תיקון הפגיעה עקב הטרדה מינית או התנכלות, או עקב הגשת תלונה או תביעה על אלה.
      • מעסיק שלא ינקוט אמצעים כאמור בסעיף ‏4.1 לעיל יהיה אחראי להטרדה מינית או להתנכלות שביצע עובד שלו, או ממונה מטעמו, במסגרת יחסי העבודה, וניתן לתבוע את המעסיק בתביעה אזרחית בשל כך.
      • המעסיק דורש מכל ממונה מטעמו ומכל עובד, להימנע ממעשים של הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ולעשות כל שביכולתו כדי למנוע מעשים כאמור, והכול כדי ליצור, יחד עם המעסיק, סביבת עבודה בלא הטרדה מינית והתנכלות.
      • המעסיק דורש מכל ממונה מטעמו ליטול חלק פעיל ומוביל במניעת הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה.
      • המעסיק דורש מכל ממונה ומכל עובד להשתתף בפעולות הדרכה והסברה הנעשות מטעמו בדבר איסור הטרדה מינית והתנכלות ומניעתן; לחלופין המעסיק מאפשר לעובדיו להשתתף במשך שעות העבודה בפעולות כאמור, מאורגנות, בפרקי זמן סבירים, על ידי גורמים אחרים, כמו ארגון עובדים יציג או ארגוני זכויות, ובלבד שאין בכך כדי לפגוע במהלך התקין של העבודה.
      • המעסיק דורש מכל ממונה לדווח לאחראי (כהגדרתו בסעיף ‏7 להלן) על יחסים אישיים החורגים ממסגרת העבודה הרגילה בינו לבין מי מכפופיו או מי שנתון למרותו מיד עם התגבשותם.
   5. קבלת מידע
      • עובד זכאי –
        • לעיין בכל אחד מאלה ולקבל צילומים מהם: החוק למניעת הטרדה מינית; תקנות למניעת הטרדה מינית; הוראות משמעת של מקום העבודה לעניין הטרדה מינית והתנכלות.
      • לקבל מידע על פעולות הסברה והדרכה של המעסיק בדבר איסור הטרדה מינית והתנכלות ומניעתן.
        • עובד יוכל לדרוש קבלת חומר ומידע כאמור מהאחראית לעניין זה, שהיא:

   גב' קרן תירוש שתפקידה מנהלת משאבי אנוש מספר טלפון בעבודה 052-2600701.

    

   6. הפעולות שניתן לנקוט במקרה של הטרדה מינית ו/או התנכלות
      • אם ההטרדה או ההתנכלות התבצעה במסגרת יחסי עבודה, הנפגע רשאי להגיש תלונה לאחראי, כמפורט בסעיף ‏8 לתקנון זה.
      • פתיחה בהליך פלילי באמצעות הגשת תלונה במשטרה.
      • פתיחה בהליך אזרחי על דרך של הגשת תביעה בבית משפט נגד המטריד או המתנכל עצמו או, אם נטען כי המעסיק אחראי, גם נגד המעסיק.
   7. האחראי
      • המעסיק ימנה אחראי שיהיה אדם המתאים למילוי תפקידיו של אחראי, מבחינת כישוריו, ניסיונו ומעמדו המקצועיים, מבחינת יחסי האנוש שלו וכן מבחינת בקיאותו בחוק, בתקנות אלה ובהוראות התקנון והסדר המשמעת החלים אצלו.
      • ככל שניתן, המעסיק ימונה לתפקיד האחראי אישה.
      • נבצר מן האחראי למלא את תפקידו, ימנה לו המעסיק ממלא מקום.
      • תפקידיו של האחראי:
      • • קבלת תלונות;
        • קיום בירור לשם מתן המלצות למעסיק בדבר טיפול במקרה של הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי העבודה;
        • מתן ייעוץ, מידע והדרכה לעובדים הפונים אליו;
        • האחראי יהא אחראי על יישום הוראות תקנון זה ועל יישום הוראות חוק למניעת הטרדה מינית ותקנותיו במעסיק;
        • האחראי יהא אחראי על הפצת התקנון בהתאם להוראות סעיף ‏9 להלן;
        • כל תפקיד אחר שהוטל עליו בהתאם לתקנון זה או בהתאם לדין.
   8. הגשת תלונות וסדר הטיפול בהן
      • רשאים להגיש תלונה לאחראי:
        • עובד שטוען כי המעסיק, ממונה או עובד אחר הטריד אותו מינית או התנכל לו, במסגרת יחסי עבודה;
        • אדם אחר שטוען כי עובדו של המעסיק או ממונה מטעמו הטריד אותו מינית או התנכל לו, במסגרת יחסי עבודה;
        • אדם אחר מטעמו של אדם כאמור בסעיפים ‏8.1.1 או ‏8.1.2 לעיל.
      • תלונה יש להגיש לאחראי כהגדרתו בסעיף ‏7 לעיל.
        • אם האחראי הוא האדם שמתלוננים עליו (להלן: "הנילון") או שהוא בעל נגיעה אישית לנושא התלונה או למעורבים בה, תוגש התלונה לממלא מקומו של האחראי, לאחראי אחר, ובהעדרם – למעסיק (אם הגיש את התלונה למעסיק כאמור, המעסיק יפעל לפי חלק זה כפי שאמור לפעול האחראי).
        • אם הנילון היה עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעסיק –
      • תוגש התלונה לאחראי מטעם הקבלן או לאחראי מטעם המעסיק;
      • אם הוגשה התלונה לאחראי מטעם הקבלן, אותו אחראי רשאי להעביר את הטיפול בבירור התלונה לאחראי מטעם המעסיק, ואם הועבר הטיפול כאמור – האחראי מטעם הקבלן יודיע על כך למתלונן.
        • תלונה יכול שתוגש בכתב או בעל פה. הוגשה תלונה בעל פה:
          • ירשום האחראי את תוכן התלונה, ויציין, ככל הניתן, פרטים אלה: (א) זהות המעורבים במקרה והאם מתקיימים ביניהם יחסי תלות, מרות וכדומה, וכן זהות עדים, אם ישנם; (ב) מקום האירוע; (ג) מועד האירוע; וכן (ד) תיאור המקרה, לרבות אם המוטרד הראה למטריד שההתנהגות מפריעה לו.
          • המתלונן או מי שמגיש את התלונה מטעמו יחתום על הרישום של האחראי כדי לאשר את תוכן הדברים.
          • האחראי ימסור למתלונן עותק מהרישום החתום.
        • בירור התלונה
          • התקבלה תלונה כאמור לעיל, יעדכן האחראי את המתלונן באשר לדרכי הטיפול בתלונה.
          • האחראי יפעל לבירור התלונה ולצורך כך, בין היתר, ישמע את המתלונן, את הנילון ועדים, אם ישנם, ויבדוק כל מידע שהגיע אליו בעניין התלונה.
          • בירור התלונה ייעשה ביעילות ובלא דיחוי.
          • בירור תלונה ייעשה תוך הגנה מרבית על כבודם ופרטיותם של המתלונן, הנילון ועדים אחרים, ובין היתר, לא יגלה אחראי מידע שהגיע אליו במהלך בירור התלונה אלא אם כן הוא חייב לעשות כן לשם הבירור עצמו או על פי דין.
          • המעסיק, באמצעות האחראי או גורמים מוסמכים אחרים, יגן על המתלונן, במהלך בירור התלונה, מפני פגיעה בענייני עבודה כתוצאה מהגשת התלונה או מפני פגיעה אחרת במסגרת יחסי עבודה שיש בה כדי לשבש את בירור התלונה; בין היתר, יפעל המעסיק להרחקת הנילון מהמתלונן, ככל שניתן וככל שנראה לו נכון בנסיבות העניין.
          • בתום בירור התלונה יגיש האחראי למעסיק, ללא דיחוי, סיכום בכתב של בירור התלונה בליווי המלצותיו המנומקות לגבי המשך הטיפול בה. היה הנילון עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעסיק, יגיש האחראי את סיכומו לקבלן ולמעסיק. המעסיק יחליט, בלא דיחוי ובתוך תקופה שלא תעלה על 7 ימי עבודה, בהחלטה מנומקת בכתב, על הפעלת הסמכויות שבידיו לגבי כל אחד מאלה ("ההחלטה"):
            • מתן הוראות לעובדים המעורבים במקרה, לרבות בדבר כללי התנהגות ראויים במסגרת יחסי עבודה והרחקת הנילון מהמתלונן, וכן נקיטת צעדים בענייני עבודה, והכל כדי למנוע את הישנות המעשה של הטרדה מינית או התנכלות, או כדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות;
            • פתיחה בהליכים משמעתיים נגד הנילון;
            • אי נקיטת צעד כלשהו.
          • המעסיק יפעל בלא דיחוי לביצוע החלטתו לפי סעיף ‏8.4.6 לעיל וימסור הודעה מנומקת בכתב על החלטתו למתלונן, לנילון ולאחראי. המעסיק יאפשר למתלונן ולנילון לעיין בסיכום האחראי ובהמלצותיו, כפי שנמסרו למעסיק על ידי האחראי.
          • על אף האמור בסעיף ‏8.4 זה, רשאי המעסיק לעכב את ביצוע ההחלטה או לשנותה בשל הליכים משמעתיים או משפטיים הנוגעים למקרה נושא ההחלטה. החליט לעכב את ההחלטה או לשנותה כאמור:
            • ימסור הודעה מנומקת על כך, בכתב, למתלונן, לנילון ולאחראי;
            • כל עוד לא יסתיימו ההליכים כאמור, יפעל המעסיק בהתאם לאמור בסעיף ‏8.4.5 לעיל.
            • יסתיימו הליכים משמעתיים או משפטיים כאמור – ימסור את החלטתו בהתאם לאמור בסעיפים ‏8.4.6 ו-‏8.4.7 לעיל.
   9. הפצת התקנון והדרכות להטמעת התקנון
      • מיד עם אישור התקנון, יפיץ האחראי את התקנון לכלל עובדי החברה בה הוא משמש כאחראי.
      • סמוך לאחר אישור התקנון, יקיים האחראי הדרכה לכלל עובדי החברה בה הוא משמש כאחראי, במסגרתה יציג האחראי לעובדים את התקנון והוראותיו, יסביר את אופן ההתנהלות במקרה של תלונה וישיב לשאלות העובדים.
      • מדי חצי שנה, יפיץ האחראי את התקנון לעובדי החברה בה הוא משמש כאחראי ויקיים הדרכת רענון לעובדים על התקנון והוראותיו.
      • עובד אשר מתחיל את העסקתו יקבל לידיו עותק של התקנון ויאשר, בנוסח המצורף לתקנון זה כנספח א', כי קרא את התקנון והבין אותו.
      • עודכן התקנון – יפיץ האחראי לעובדי החברה בה הוא משמש כאחראי את התקנון המעודכן ויקיים הדרכה לעובדים על השינויים בתקנון.

   בסעיף ‏9 זה "התקנון" – לרבות פרטי זהותו של האחראי ודרכי יצירת הקשר עמו.

    

   10. עדכון התקנון

   האחראי יבחן אחת לשנה את הצורך בעדכון התקנון. זאת, בהתאם לשינוי בהוראות החוק, הפסיקה, תקנות, הוראות רגולטוריות או כל דין אחר.